Stadig synkende lønnsgap mellom kvinner og menn

I denne artikkelen sammenlignes kvinners og menns lønn i KS-området fra 2004 til 2023. Etter at sykehusene gikk ut av kommunesektoren i 2002, og undervisningspersonell ble en del av kommunesektoren i 2004, har det ikke vært noen store strukturelle endringer av sektoren. Det vil si at tall for perioden 2004 til 2023 er sammenlignbare over tid.

Ved sammenligning av kvinners og menns lønn er det vanlig å dele kvinners gjennomsnittlige lønn på menns gjennomsnittlige lønn. Det vil si at dersom kvinner og menn tjener likt er prosentandelen 100. Tjener kvinner mindre enn menn er andelen under 100 prosent, og tjener kvinner mer enn menn er andelen over 100 prosent.

Lønnsgap er et annet begrep for å beskrive forskjeller i kvinners og menns lønn. Lønnsgapet mellom kvinner og menn måles som forskjellen mellom menns lønn og kvinners lønn som andel av menns lønn. Hvis kvinners lønn som andel av menns lønn er 90 prosent, er lønnsgapet 10 prosent. Hvis kvinners lønn som andel av menns lønn øker fra 90 til 94 prosent, reduseres lønnsgapet med fire prosentpoeng.

Med begrepet lønn menes grunnlønn pluss faste og variable tillegg, men ikke overtid. Gjennomsnittslønn er justert for stillingsstørrelse, det vil si omregnet til heltidsekvivalent.

Per desember 2023 var gjennomsnittslønn 607.700 kroner for kvinner og 642.500 for menn. Det vil si at kvinners gjennomsnittslønn var 94,6 prosent av menns gjennomsnittslønn. Andelen har økt jevnt siden 2004 da den var 90 prosent, se figur 1.

Figur 1. Kvinners lønn som andel av menns lønn for arbeidstakere i KS-området
Sammenlignet med andre større tariffområder er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn forholdsvis små i KS-området. I 2022 var det kun i Spekter-området utenom helseforetak at lønnsgapet var mindre enn i KS-området. Størst lønnsforskjeller mellom kjønnene finner vi innenfor finanstjenester. Tall for 2023 blir tilgjengelig senere i år.

Tabell 1. Kvinners lønn som andel av menns lønn etter forhandlingsområde

Kilde: TBU og KS

Lønnsfordelingen til kvinner og menn

Kvinner og menn fordeler seg ulikt på lønnsskalaen. Dette er illustrert i figur 2, som viser lønnsfordelingen for kvinner og menn per desember 2023. Det er større spredning blant mennene, slik at en høyere andel befinner seg i de øvre lønnsintervallene. Kvinnenes lønnsfordeling er mer sammenpresset på midten av lønnsskalaen. Blant dem med en årslønn på 700.000 kroner eller mer, er andelen 18 prosent for kvinner og 27 prosent for menn. I denne enden av skalaen befinner det seg mange ledere, samt andre stillinger med relativt høy andel menn, som for eksempel leger, lektorer og advokater.

Mange arbeidstakere i KS-området har en årslønn som ligger tett på garantilønn i Hovedtariffavtalen. Derfor har mange arbeidstakere med samme nivå på utdanning og lengde på ansiennitet omtrentlig lik lønn. Dette gjør at kurvene i figur 2 ikke er glatte, men har mange topper.

Figur 2. Andel årsverk fordelt etter lønnsintervaller på 30.000 kroner, per 1.12.2023.

I 2023 var median lønn for kvinner 594.500 kroner, mens den for menn var 617.100 kroner. Medianlønnen er lønnen til den personen som befinner seg i midten av lønnsfordelingen.

For både kvinner og menn er gjennomsnittslønn høyere enn median lønn, noe som indikerer at lønnsfordelingen for både kvinner og menn er noe høyreskjev. Det vil si at gjennomsnittslønnen trekkes opp av høye lønninger til høyre i fordelingen. Men dette gjelder i større grad for menn enn det gjør for kvinner. Høy lønn til enkeltpersoner påvirker altså gjennomsnittet, men ikke medianen. I 2023 var gjennomsnittslønnen for kvinner 13.000 kroner høyere enn det median lønn var. For menn var forskjellen 25.000 kroner.

Ved sammenligning av median lønn, er lønnsgapet mellom kvinner og menn noe mindre i de fleste årene siden 2004 enn den er når en sammenligner gjennomsnittslønn. I 2023 var lønnsgapet mellom kvinner og menn 1,8 prosentpoeng mindre ved sammenligning av median lønn enn ved sammenligning av gjennomsnittslønn.

Figur 3. Kvinnes median lønn som andel av menns median lønn, og kvinners gjennomsnittlige lønn som andel av menns gjennomsnittlige lønn.

En annen måte å illustrere at kvinner og menn fordeler seg ulikt på lønnsskalaen er ved å se på kjønnsfordelingen innenfor hvert desil. Hvis en stiller alle ansatte i kommunal sektor i rekke fra den lavest lønte til den høyest lønte, og deler dem inn i ti like store grupper, utgjør desil 1 de ti prosent lavest lønte, og desil 10 de ti prosent høyest lønte.

I 2023 var en av fire arbeidstakere i kommunesektoren menn. I desil 10 derimot var andelen 38 prosent. I de tre øverste desilene er andelen menn høyere enn for KS-området samlet.

Tabell 2. Andel menn etter desil. Desil 1 vil si de 10 prosent lavest lønte, mens desil 10 vil si de 10 prosent høyest lønte

Som det går fram av tabell 2 har det i perioden fra 2004 til 2023 har skjedd en stor endring i andelen menn i nederste og øverste desil. I desil 1, som er de ti prosent lavest lønte, var andelen menn 15 prosent i 2004. Fram mot 2023 har andelen menn økt til 25 prosent, som er samme andel som i KS-området samlet sett. I desil 10, som er de ti prosent høyest lønte, var 54 prosent menn i 2004. Fram mot 2023 har andelen menn sunket til 38 prosent. Andelen menn har også sunket i desil 8 og 9.

Sysselsetting for kvinner og menn i KS-området

KS-området sysselsetter 460.000 arbeidstakere, som utfører 383.600 årsverk. Siden 2004 har sysselsettingen økt med nesten 106.000 årsverk. Det er særlig innenfor helse/omsorg at sysselsettingsveksten har vært stor, med over 60.000 årsverk.

Tre av fire årsverk i kommunesektoren utføres av kvinner. Andelen kvinner har vært omtrent på samme nivå de siste 20 årene. I 2004 var kvinneandelen 73 prosent. Innenfor de ulike tjenesteområdene i kommunesektoren varierer andelen menn fra åtte prosent i barnehagene til 64 prosent i teknisk sektor. Innenfor helse/omsorg, som er det største tjenesteområdet, har andelen menn økt med fem prosentpoeng fra 2004 til 2023. Men den kraftige veksten innenfor dette tjenesteområdet har likevel gjort at andelen menn totalt sett i kommunesektoren har gått noe ned i perioden.

Tabell 3. Andel årsverk menn innenfor ulike tjenesteområder i kommunesektoren

Et kjennetegn ved kommunesektoren de siste 20 årene er at kompetansenivået har økt, ved at en stadig økende andel av de ansatte har universitets- eller høyskoleutdanning (UH-utdanning), mens en synkende andel er i stillinger uten krav til utdanning. Men denne utviklingen gjelder bare for kvinner. For menn utgjør årsverkene i stilling uten krav til UH-utdanning en større andel i dag enn den gjorde i 2004. Men siden det er tre ganger så mange kvinner som menn i kommunesektoren, har likevel kompetansenivået i sektoren samlet sett økt.

I 2004 var 21 prosent av kvinnene i stillinger uten krav til utdanning. For menn var tilsvarende andel 14 prosent. Fram mot 2023 har andelen sunket til 13 prosent for kvinnene, mens det for menn har vært en svak økning siden 2004. For kvinner har andelen årsverk i stillinger med krav om UH-utdanning økt med elleve prosentpoeng fra 2004 til 2023. For menn derimot er andelen omtrent på samme nivå i 2023 som den var i 2004. Utviklingen i andel fagarbeidere framgår ikke av tabell 4, men for kvinner har andelen sunket fra 31 til 28 prosent, og for menn har den økt fra 19 til 24 prosent.  Lønn øker med nivå på utdanning. Den ulike utviklingen i kompetansesammensetning for kvinner og menn har derfor også påvirket lønnsnivået for kvinner og menn ulikt. 

Også blant ledere, som typisk har høy lønn, har det vært en ulik utvikling i sysselsetting for kvinner og menn. I 2004 var 21 prosent av mennene i lederstillinger. Fram mot 2023 har dette sunket til 14 prosent. For kvinnene derimot, har andelen vært stabil siden 2004.

Tabell 4. Andel av totalt antall årsverk for kvinner og menn etter type stilling, per 1.12.2023

Alle arbeidstakere i KS-området er plassert i en stillingskode. Stillingskoden avspeiler utdanningsnivå.  Jo høyere utdanning arbeidstakeren har, jo høyere minstelønn er hen garantert. Derfor påvirker både antall årsverk og kjønnsfordelingen i de ulike stillingskodene lønnsnivået for kvinner og menn samlet sett. Kjønnsfordelingen innenfor ulike typer stillinger har endret seg over tid, se tabell 5. Den viser et utvalg større stillingskoder i KS-området. I alt utgjør stillingskodene i tabellen 75 prosent av årsverkene i KS-området.

Tabell 5. Endring i andel menn fra 2004 til 2023 for utvalgte stillingskoder

Noen stillingskoder er slått sammen. For eksempel er de fem stillingskodene for fagarbeider slått sammen. Det samme gjelder alle stillingskodene for ledere.

For flere av stillingene har andelen menn eller antall årsverk endret seg betydelig fra 2004 til 2023. Assistenter utførte om lag like mange årsverk i 2004 som i 2023, men andelen menn er mer enn doblet. For lektorer med tilleggsutdanning har antall årsverk mer enn doblet seg, mens andelen menn er redusert med over 20 prosentpoeng.

Av stillingene i tabell 5 er det bare for ingeniør at over halvparten av årsverkene utføres av menn. For mindre stillingskoder, som ikke er med i tabellen, kan andelen menn være enten veldig høy eller veldig lav. For vaktmester, brannkonstaber og tekniker er andelen menn over 90 prosent. For helsesykepleier, tannhelsesekretær og helsesekretær er andelen menn under en prosent. Kommunesektoren kjennetegnes altså ved å være en kvinnedominert sektor samlet sett. Men også innad i sektoren er kjønnsfordelingen ulik for ulike typer stillinger. De aller fleste stillingene er dominert av kvinner, men noen har også en overvekt av menn.             

Ledere på ulike nivåer utgjør om lag ti prosent av årsverkene i KS-området samlet. Blant ledere i kommunesektoren totalt sett er om lag 35 prosent menn, det vil si ti prosentpoeng høyere enn for sektoren samlet sett. Andelen varierer mellom de ulike kategoriene ledere. For kommunedirektører er den høyest med 68 prosent, mens den er lavest med 30 prosent blant ledere i HTA kapittel 3.4.3. Også blant arbeidsledere, der en finner mange brannkonstabler, er det en overvekt av menn med 66 prosent.

Andelen kvinnelige årsverk i KS-området sett under ett har altså økt noe siden 2004. Dette skyldes hovedsakelig det sterke veksten i antall årsverk i helse/omsorg-sektoren der kvinner er i stort flertall. Det har vært en stor endring i kompetansesammensetningen i kommunesektoren de siste 20 årene i retning av et høyere utdanningsnivå, men denne trenden gjelder kun for kvinner.

Kvinners og menns lønn etter stilling

Som vist i forrige avsnitt fordeler kvinner og menn seg ulikt på ulike typer stillingskoder. Utviklingen i både antall årsverk og andelen menn innenfor stillingskodene har også endret seg de siste 20 årene.

I 2023 var kvinners lønn som andel av menns lønn 94,6 prosent for KS-området samlet. Tabell 6 viser kvinners lønn som andel av menns lønn for et utvalg større stillingskoder. Kvinners lønn som andel av menns lønn er høyere i hver av stillingskodene, enn det den er for KS-området samlet. For en del stillingskoder er kvinners lønn høyere enn for menn. For eksempel er kvinners gjennomsnittslønn høyere enn menns i stillinger som hjelpepleier, lektor med tilleggsutdanning, renholder og barnehagelærer.

Det indikerer at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn for KS-området samlet, langt på vei forklares ved at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger med ulikt lønnsnivå. Lønnsnivåene for hjelpepleier og renholder er lavere enn for KS-området samlet. Disse stillingene er dominert av kvinner, og trekker dermed ned det samlede lønnsnivået til kvinner. Motsatt er lønnsnivåene for ingeniør og lektor med tilleggsutdanning høyere enn for KS-området samlet. Disse stillingene har en relativt høy andel menn, og trekker dermed opp lønnsnivået for menn sett under ett.

Tabell 6. Kvinners lønn som andel av menns lønn for utvalgte stillingskoder i KS-området. Per 1.12.2023.

At kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger, som igjen gjør at en høy andel menn befinner seg i den øvre enden av lønnsskalaen, forklarer altså mye av lønnsgapet. Figur 4 viser at dersom kvinner og menn hadde fordelt seg likt på stillingskodene i HTA, hadde kvinners lønn som andel av menns lønn vært over 98 prosent i alle årene fra 2004 til 2023. Den korrigerte andelen er langt mer stabil enn den ukorrigerte andelen. Det antyder at forskjeller i sammensetning ikke bare forklarer forskjeller i lønnsnivå, men også utvikling i kvinners lønn som andel av menns lønn.

Figur 4. Kvinners lønn som andel av menns lønn. Registrert andel, og andel slik den ville vært hvis kvinner og menn var likt fordelt på stillingskoder. 

Forskjeller i lønn kan også forklares av andre faktorer enn kun at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillingskoder med ulikt lønnsnivå. Som vist i tabell 3, var kjønnsfordelingen fordelt etter sektor også ulik kjønnsfordelingen for KS-området samlet sett. Men lønnssystemet i KS-området er bygd opp slik at jo høyere utdanning en arbeidstaker har, jo høyere lønnsnivå er hen garantert, uavhengig av hvilken sektor hen jobber innenfor. Med en slik innretning på avtalen, er stillingskode en mer treffsikker variabel å korrigere for, enn det sektor er. Men korrigert for sektor, reduseres lønnsgapet mellom kvinner og menn med mellom to og tre prosentpoeng avhengig av hvilket år en ser på i perioden fra 2004 til 2023.

Stillingskoden avspeiler også nivå på utdanning, slik at å korrigere for ulik fordeling på stillingskode, også fanger opp effekten av ulikt utdanningsnivå.

Kvinners og menns lønn etter alder

Gjennomsnittslønn for kvinner og menn øker med alder opp til ca. 50 års alder, for så å flate ut. Figur 5 viser kvinners og menns lønn etter alder. Kvinners lønn er høyere enn menns lønn fram til ca. 27 år. Fra og med 28 år og oppover er menns lønn høyere en kvinners.

Figur 5. Kvinners og menns lønn etter ettårs aldersintervaller, per 1.12.2023

Gjennomsnittsalderen for kvinner i KS-området er 44,5 år, mens den for menn er 44,7 år. Aldersfordelingen mellom kvinner og menn er forholdsvis lik. Det er noe høyere andel kvinner blant de yngre og midtre aldersgruppene, og noe høyere andel menn blant de eldre. Betydningen av ulik aldersfordeling på forskjeller i lønn har sunket jevnt siden 2004. Dersom kvinner og menn hadde hatt lik aldersfordeling, ville lønnsgapet vært om lag ett prosentpoeng mindre i de første årene etter 2004. Fram mot 2022 betydningen av alder blitt stadig mindre. I 2023 ville lønnsgapet kun vært 0,2 prosentpoeng mindre dersom kvinner og menn hadde hatt lik aldersfordeling.

Kvinner kommer raskere inn i høytlønte stillinger med krav om UH-utdanning enn det menn gjør. De tjener derfor mer enn menn ved lav alder. Andelen menn i høytlønte stillinger, som lederstillinger og stillinger med krav om UH-utdanning, øker med alder. 

Tabell 7 viser andelen menn under 30 år og over 50 år etter nivå på utdanning (eller lederstilling). Andelen menn blant ledere er høyere blant dem over 50 år enn den er blant dem under 30 år. Det samme gjelder arbeidstakere med mastergrad. For arbeidstakere i stillinger uten krav til utdanning, og på fagarbeidernivå, er det motsatt. Der er andelen menn relativt høy ved lav alder, men reduseres med økende alder.

Tabell 7. Andel menn etter krav til utdannelse i stillingen, per 1.12.2023

Når andelen menn i høytlønte stillinger øker med alder, øker også forskjellen i kvinners og menns lønn med alder for KS-området samlet sett, slik figur 5 viser.

Kvinner og menn har altså et noe ulikt «livsløp». Blant de yngste er det relativt mange menn i de lavlønte jobbene. Kvinner går tidligere i yrkeskarrieren inn i yrker som krever UH-utdanning enn det menn gjør, og tjener dermed mer enn menn i de lavere aldersintervallene. Deretter øker mannsandelen med alder i de høytlønte stillingene, som lederstillinger og stillinger med krav om UH-utdanning.

Kvinners og menns lønn etter kommunestørrelse

Et kjennetegn ved kommunesektoren er at andelen menn er større i store kommuner enn det den er i små og mellomstore kommuner. Det er også slik at lønnsgapet minker med økende kommunestørrelse. Figur 6 viser kvinners lønn som andel av menns lønn, fordelt etter kommunestørrelse. Andelen er høyest i de største kommunene i alle årene fra 2004 til 2023. Merk at fylkeskommuner er holdt utenom i figuren.

Figur 6. Kvinners lønn som andel av menns lønn etter innbyggertall i kommunen. Fylkeskommuner er ikke med.

Noe av årsaken til at lønnsgapet minker med kommunestørrelse, skyldes ulik kjønnsfordeling på stillinger med ulikt lønnsnivå i små og store kommuner. I tillegg utgjør noen typer stillinger en større andel av samlet antall årsverk i små kommuner sammenlignet med store kommuner.

Tabell 8 viser andelen menn for et utvalg større stillinger i kommuner med under 5.000 innbyggere og over 18.000 innbyggere. Som det framgår av tabellen, er andelen menn i store stillinger som assistent og hjelpepleier, større i store kommuner enn den er i små kommuner. Dette er stillinger med relativt lav lønn. Høy andel menn i disse stillingene bidrar dermed til likere lønn mellom kjønnene samlet sett. Blant ingeniører, som samlet sett er en mannsdominert gruppe, er andelen menn lavere i de store kommunene enn den er i de små kommunene. Ingeniør er en typisk høytlønnet yrke. Relativt lav andel menn blant ingeniører i de store kommunene, bidrar dermed også til likere lønn mellom kjønnene samlet sett i store kommuner.

Blant ledere er andelen menn omtrentlig lik i små og store kommuner. Men ledere utgjør en større andel av samlet antall årsverk i de små kommunene. Dermed blir en høytlønnet gruppe, med relativ høy andel menn, større i de små kommunene enn i de store. Dermed blir også lønnsgapet større.

Tabell 8. Andel menn i kommuner med under 5000 innbyggere og over 18.000 innbyggere. Fylkeskommuner er ikke inkludert. Per 1.12.2023

Det kan også være andre årsaker til at lønnsgapet er større i de små kommunene sammenlignet med de store, men det er ikke undersøkt videre.

Har de sentrale lønnsoppgjørene bidratt til likelønn?

I KS-området er om lag 87 prosent av de ansatte omfattet av sentrale forhandlinger. Disse er plassert i Hovedtariffavtalens kapittel 4. Sentrale lønnstillegg utgjør det meste av lønnsveksten i kapittel 4.

Det gis ikke egne sentrale lønnstillegg til henholdsvis kvinner eller menn, men dersom tilleggene gis slik at det prosentvist gir et større bidrag til lønnsveksten for kvinner enn for menn, kan en si at det er et likelønnstrekk ved det sentrale oppgjøret. Tabell 9 viser om dette har vært tilfellet for oppgjørene fra 2005 til 2023. Tabellen viser kvinners lønn som andel av menns lønn i forkant av oppgjørene, hva den ville ha blitt dersom det kun var de sentrale tilleggene som påvirket lønnsnivået, og hva den viste seg å bli ved årets slutt. Tallene i tabellen omfatter kun stillinger i HTA kapittel 4, det vil si arbeidstakere som er omfattet av sentrale lønnsforhandlinger.

Tabell 9. Kvinners lønn som andel av menns lønn før og etter lønnsoppgjørene, og hva den ville ha blitt dersom det kun var de sentrale tilleggene som ga bidrag til lønnsnivåene for kvinner og menn. For stillinger i Hovedtariffavtalens kapittel 4

Før oppgjøret er registrert andel per 1. desember året før lønnsoppgjøret. Beregnet til under oppgjøret vil si hva andelen ville blitt dersom det kun var sentrale lønnstillegg som ga bidrag til lønnsnivået for kvinner og menn Etter oppgjøret er registrert andel per 1. desember samme år som lønnsoppgjøret.

I 12 av de 19 lønnsoppgjørene som har vært siden 2005 har det vært en likelønnsprofil på de sentrale tilleggene. Det vil si at dersom det kun var de sentrale tilleggene som avgjorde de nye lønnsnivåene til kvinner og menn, ville lønnsforskjellen samlet sett blitt mindre. Ingen av oppgjørene har hatt en profil på tilleggene som ville ført til større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, men en del av oppgjørene har hatt en kjønnsnøytral profil. (Merk: i 2009 var profilen på tilleggene slik at målt på ett desimal var det en kjønnsnøytral profil, og målt på to desimaler gikk tilleggene i favør menn.)

Mange av lønnsoppgjørene har hatt en lavlønnsprofil på de sentrale lønnstilleggene. En høyere andel kvinner enn menn befinner seg i den nedre enden av lønnsskalaen, jf. figur 2 og tabell 2. En lavlønnsprofil på de sentrale tilleggene, har derfor også hatt en likelønnsprofil.

Merk at selv om de sentrale lønnstilleggene i mange av oppgjørene har hatt en likelønnsprofil for KS-området samlet sett, kan de har ført til større lønnsforskjeller i enkeltkommuner. Høye sentrale tillegg til stillingsgrupper med mange kvinner vil redusere lønnsgapet for kommunesektoren sett under ett. Men dersom en kommune har mange menn i de aktuelle stillingsgruppene, kan det, i teorien, føre til større lønnsforskjeller i kommunen. Høye sentrale til utvalgte stillingsgrupper kan også gi mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn samlet sett, men samtidig føre til større forskjeller innad i de aktuelle stillingsgruppene.

De sentrale lønnstilleggene har altså bidratt til å redusere lønnsforskjellen mellom kvinner og menn for KS-området samlet sett. Tabell 9 viser også hva kvinners lønn som andel av menns lønn viste seg å bli etter oppgjøret, altså det som ble registrert ved slutten av året. Endring i lønnsforskjell fra ett år til det neste er påvirket av tilleggene som gis under oppgjøret, og alle andre faktorer som gjennom året påvirker lønnsnivået. Slike faktorer kan være lokale tillegg, ansiennitetstillegg, og endret sammensetning av de ansatte.

I de fleste årene har forskjellen i kvinners og menns lønn blitt redusert mer enn det kun de sentrale tilleggene bidro med. For eksempel var kvinners lønn som andel av menns lønn 92,0 prosent i forkant av oppgjøret i 2005. De sentrale tilleggene bidro med å redusere forskjellen, slik av andelen ville blitt 92,3 prosent dersom det kun var de sentrale tilleggene som bidro til lønnsveksten. Men ved slutten av året viste andelen seg å være 92,7 prosent. Lønnsglidningen, det vil si lokale lønnstillegg, ansiennitetstillegg og sammensetningseffekter, bidro dermed også til å redusere lønnsgapet.   

Tabell 9 viser kvinner lønn som andel av menns lønn for arbeidstakere som er omfattet av sentrale forhandlinger, der vil si Hovedtariffavtalens kapittel 4. Fra 2004 til 2023 har kvinners lønn som andel av menns lønn i kapittel 4 økt fra 92 til 98 prosent, det vil si at lønnsgapet er redusert med seks prosentpoeng. Grunnen til at lønnsgapet var forholdsvis stort i 2004, skyldes at undervisningspersonell ble en del av kommunesektoren dette året. Lønnsnivået for undervisningspersonell var høyere enn for øvrige ansatte med sentral lønnsdannelse. Samtidig var kvinneandelen lavere enn snittet i kommunesektoren. Dette impliserte at kvinners lønn som andel av menns lønn var 92 prosent for kapittel 4 samlet. Men ser en på andelene for undervisningsansatte og øvrige ansatte enkeltvis, var de henholdsvis 96 og 98 prosent. Fram til 2023 har kvinners lønn som andel av menns lønn økt til 98 prosent for kapittel 4 samlet, mens den er tilnærmet 100 prosent for henholdsvis undervisningspersonell og øvrige ansatte enkeltvis. Dersom kvinner og menn hadde vært likt fordelt på stillingskoder i kapittel 4, ville kvinners lønn som andel av menns lønn vært 99 prosent i alle årene fra 2004 til 2023.

Stillinger med kun lokal lønnsdannelse

Tariffavtalen for KS-området er inndelt i lønnskapitler. Arbeidstakere i kapittel 4 er omfattet av sentrale lønnsforhandlinger, og utgjør hovedtyngden av årsverkene i KS-området samlet. Arbeidstakere i kapittel 3 og 5 får lønnstillegg avtalt lokalt i den enkelte kommune/fylkeskommune. Kapittel 3 består av ledere på ulike nivåer, mens kapittel 5 består av akademikere (f.eks. leger, advokater og ingeniører). Kapittel 3 og 5 ble opprettet i 2002, og i 2023 utgjorde de henholdsvis syv og åtte prosent av årsverkene i KS-området samlet. 

I kapittel 3 har kvinners lønn som andel av menns lønn økt fra 89 til 92 prosent fra 2004 til 2023. For kapittel 5 har utviklingen vært forholdsvis flat med en andel på 96 til 97 prosent i alle årene i perioden.

Figur 7. Kvinners lønn som andel av menns lønn etter lønnskapittel i Hovedtariffavtalen.

Hvis kvinner og menn hadde vært likt fordelt på stillingskodene i kapittel 3, ville lønnsgapet blitt redusert med mellom 1,6 og 3,4 prosentpoeng, avhengig av hvilket år en ser på. Dersom aldersfordelingen til kvinner og menn i kapittel 3 var lik, ville lønnsgapet blitt redusert med mellom 0,4 og 1,5 prosentpoeng avhengig av hvilket år en ser på i tidsperioden.

Arbeidstakere plassert i HTA kapittel 5 består av arbeidstakere med høyere utdannelse, som for eksempel lege, advokat, arkitekt, ingeniør eller tannlege. I kapittel 5 er andelen menn samlet sett 42 prosent. Andelen menn innenfor stillingskodene varierer fra null prosent for jordmor til 68 prosent for ingeniør.

Ulik fordeling på stillingskoder med ulikt lønnsnivå forklarer ikke forskjellen i lønn mellom kvinner og menn samlet sett for kapittel 5. Dersom kvinner og menn hadde fordelt seg likt på stillingskodene innenfor kapittel 5, ville lønnsgapet økt med mellom 0,4 og 1,0 prosentpoeng, avhengig av hvilket år en seg på i perioden fra 2004 til 2023. Korrigert for alder derimot, reduseres lønnsgapet med mellom 0,6 og 1,2 prosentpoeng avhengig av hvilket år en ser på.     

Forskjeller i lønn og i lønnsinntekt

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har hittil blitt målt som forskjeller i lønn korrigert for stillingsstørrelse, det vil si omregnet heltidsekvivalenter. En heltidsansatt har naturligvis høyere inntekt enn en deltidsansatt, hvis deres lønn omregnet til full stilling er lik. Dersom en heltidsansatt ingeniør tjener 650.000, vil den samme ingeniøren kun få utbetalt 325.000 hvis hen går ned til halv stilling. Hen har altså gått ned i lønnsinntekt, selv om hen ikke har gått ned i lønn. Lønnsinntekt er altså definert som lønn til utbetaling før skatt og ulike trekk. Gjennomsnittlig lønnsinntekt er dermed bruttolønn per arbeidstaker, ikke per årsverk. Gjennomsnittlig lønn derimot er, som tidligere definert, bruttolønn per årsverk. Det vil si justert for stillingsstørrelse.

Flere menn enn kvinner jobber heltid, og gjennomsnittlig stillingsstørrelse er høyere for menn enn for kvinner. Det betyr at forskjellen i kvinners og menns lønnsinntekt er større enn forskjellen i lønn.

Hvor mye mer menn jobber enn kvinner er illustrert i figur 8, som viser gjennomsnittlig stillingsstørrelse for kvinner og menn. Menn har hatt høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse enn kvinner i alle årene fra 2004, men forskjellen er synkende. I 2004 var forskjellen i gjennomsnittlig stillingsstørrelse for kvinner og menn over elleve prosentpoeng. Fram til 2023 er forskjellen redusert til mindre enn ett prosentpoeng. Det er verdt å merke seg at forskjellen i andel heltidsansatte er langt større enn forskjellen i gjennomsnittlig stillingsstørrelse. I 2023 jobbet 58 prosent av kvinnene og 70 prosent av mennene heltid.

Figur 8. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for arbeidstakere i KS-området samlet.

At gjennomsnittlig stillingsstørrelse for menn har gått ned, henger sammen med at andelen arbeidstakere med utdanning på lavere nivå har økt i perioden. Dette er grupper som typisk jobber i små stillinger. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for menn i slike stillinger har i tillegg sunket siden 2004, noe som har trukket den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen for menn samlet sett ytterligere ned. Andelen mannlige ledere, som typisk jobber i fulle stillinger, har også sunket. Dette har også trukket ned samlet stillingsstørrelse for menn.

Men fra 2015 og utover har gjennomsnittlig stillingsstørrelse for menn økt jevnt. Dette er trolig virkningene av heltidserklæringen som ble undertegnet for første gang i 2013.

For kvinner har gjennomsnittlig stillingsstørrelse økt fra 75 prosent i 2004 til 83 prosent i 2023. Også for kvinner ser heltidserklæringen ut til å ha hatt en stor effekt på gjennomsnittlig stillingsstørrelse. Men for kvinnene har kompetansesammensetningen også trukket opp stillingsstørrelsene. Andelen arbeidstakere med utdanning på lavere nivå, som typisk er i små stillinger, har sunket. Samtidig har andelen ansatte med UH-utdanning økt. Disse jobber typisk i store stillinger.     

Siden menn jobber mer enn kvinner, er forskjellen i kvinners og menns gjennomsnittlige lønnsinntekt større enn forskjellen i kvinners og menns gjennomsnittlige lønn. Dette er illustrert i figur 9, som viser kvinners lønn som andel av menns lønn, og kvinners lønnsinntekt som andel av menns lønnsinntekt. Dersom samtlige kvinner og menn hadde jobbet heltid, ville de to grafene vært identiske.

Figur 9. Kvinners lønn som andel av menns lønn, og kvinners lønnsinntekt som andel av menns lønnsinntekt. Gjennomsnittlig lønnsinntekt vil si lønn per ansatt, mens gjennomsnittlig lønn vil si lønn per årsverk.

Kvinners lønn som andel av menns lønn har, som tidligere nevnt, økt fra 90 til 94,6 prosent fra 2004 til 2023. Kvinners lønnsinntekt som andel av menns lønnsinntekt er lavere. I 2004 var den 78 prosent. Fram til 2023 har den økt til 93,7 prosent. Dette henger altså sammen med at menn jobber mer enn kvinner, jf. figur 8, og får dermed høyere utbetalt lønn (lønnsinntekt). Dette gjelder spesielt i de første årene av perioden. I disse årene var forskjellen i kvinners og menns gjennomsnittlige stillingsstørrelse betydelig større enn den er i dag.

Ser vi kun på heltidsansatte er lønnsgapet mellom kvinner og menn ett til to prosentpoeng mindre enn når alle ansatte inkluderes, avhengig av hvilket år en ser på i årene fra 2004 til 2023. 

Kort oppsummert går utviklingen i riktig retning. Lønnsgapet blir stadig mindre for KS-området sett under ett. Den viktigste forklaringen på forskjellen i kvinners og menns lønn er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Kvinner og menn fordeler seg ulikt på stillinger med ulikt lønnsnivå. Men utviklingen i sysselsetting går i en slik retning at lønnsforskjellene blir stadig mindre. Både ved at andelen menn i lavlønte stillinger har økt, og at andelen kvinner i høytlønte stillinger har økt. De sentrale oppgjørene har, sammen med sysselsettingsutviklingen, også bidratt til mindre lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Alle tall i denne rapporten er hentet fra KS’ PAI-register, men unntak av tabell 1 som er hentet fra TBU-rapporten for 2023.