Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger

På oppdrag fra KS utførte Deloitte et FoU-prosjekt som så på erfaringer fra noen av de norske kommunesammenslåingene som har funnet sted etter 1994, samt erfaringer fra Danmark og Finland. Gjennom prosjektet er det også laget et verktøy om arbeidsrettslige spørsmål som kan oppstå der det fattes vedtak om sammenslåinger.

Forutsetninger for gode sammenslåingsprosesser
Basert på gjennomgangen av åtte gjennomførte kommunesammenslåinger og to planlagte sammenslåinger siden 1994, peker Deloitte særlig på fire forutsetninger for gode arbeidsgiverprosesser.

For det første er det viktig med en ambisiøs og tydelig ledelse – dette gjelder både politisk og administrativ ledelse. En kommunesammenslåing er ikke et mål i seg selv, men heller et virkemiddel for å oppnå noen mål, og disse målene må kommuniseres.

For det andre må involverte aktører og organer ha tydelige roller og mandater. Dette vil bidra til en tydelig rollefordeling mellom politisk og administrativt nivå, og gi sentrale aktører myndighet og fullmakt til å ta nødvendige beslutninger.

Nytenkning og «raushet» er også stikkord i en kommunesammenslåingsprosess. I sonderinger og drøftinger med representanter for andre kommuner, vil det være nødvendig å kunne «tenke nytt». Dette gjelder særlig for politisk ledelse for eksempel i drøftinger av spørsmål om kommunenavn og lokalisering av kommunesenter og -administrasjon.

Den fjerde forutsetningen er en involverende og åpen tilnærming. Bred involvering i prosessen, herunder å sikre arbeidstakersidens medbestemmelsesrett via tillitsvalgte, oppgis gjennomgående som en suksessfaktor fra informantene i prosjektet. Samtlige ansatte får i praksis en ny arbeidsgiver ved en virksomhetsoverdragelse, men erfaring viser at de største endringene kan forventes å berøre ledere og administrativt ansatte i kommunene.

Arbeidsrettslig verktøy ved kommunesammenslåinger
I forbindelse med FoU-prosjektet er det også utarbeidet et verktøy for arbeidsrettslige spørsmål som oppstår der det fattes vedtak om kommunesammenslåing. Veilederen er utarbeidet av KS Advokatene og KS Forhandling og omfatter lov- og avtaleverk.

Erfaring viser at et kriterium for å lykkes med store omstillingsprosesser som regel er involvering av de tillitsvalgte så tidlig som mulig. I tillegg er det viktig å informere de ansatte direkte gjennom hele prosessen. Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen har bestemmelser om informasjon og drøfting som må ivaretas. Hovedavtalen angir rammen for hvordan samhandlingen mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte skal være. De lokale parter må innen denne rammen definere hvordan samhandlingen og medbestemmelse skal praktiseres.

En kommunesammenslåing vil innebære en virksomhetsoverdragelse fra alle de opprinnelige kommuner til den nye kommunen. Arbeidsforholdet til de ansatte i de enkelte kommunene, blir overført til den nye kommunen som blir ny arbeidsgiver. Dette reiser flere rettslige spørsmål knyttet til hvilke endringer ny arbeidsgiver kan gjennomføre i de ansattes arbeidsvilkår, blant annet med sikte på samordning av de ulike ansattes lønns- og arbeidsvilkår. I tillegg utløser det særskilte krav til informasjon og drøfting. Virksomhetsoverdragelsen innebærer at rettigheter og plikter i arbeidsforhold skal overføres til den nye kommunen som arbeidsgiver. 

En kommunesammenslåing vil utløse overtallighet som kan tilsi behov for endringer i ansattes arbeidsoppgaver og en reell nedbemanning. I tillegg vil ny arbeidsgiver ha behov for å harmonisere de ulike ansattes lønns- og arbeidsvilkår. Særskilte spørsmål knyttet til omorganisering og nedbemanning ved kommunesammenslåinger, herunder spørsmålet om stillingsgarantier, behandles også i veilederen.

Rapporten - Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåinger