Retten til å varsle

1.1 Hva er et varsel?

Ansattes ytringsfrihet er en del av den alminnelige ytringsfriheten som er beskyttet i Grunnloven § 100 og Den europeiske menneskerettighetskonvensjon artikkel 10.

Et varsel er å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Hva som er kritikkverdig forhold, er ment å favne vidt. Varselet skal fremmes i tråd med lovens fremgangsmåte.

Varsling er et godt instrument for å forebygge og avdekke lovbrudd, korrupsjon og annen uakseptabel adferd og sørge for at forholdet opphører. KS

Det er ikke formkrav til et varsel. Realiteten i det det varsles om, avgjør om det dreier seg om et varsel. Det behøver derfor ikke fremgå av varselet at det er et varsel, og varselet kan fremmes både muntlig og skriftlig. Også varsel i tråd med varslingsplikt, for eksempel etter helsepersonelloven § 17, kan være et varsel. Det er tilstrekkelig at deler av en ytring er et varsel selv om dette utgjør kun en liten del av varselet. Varslers intensjon har heller ikke betydning for om det skal klassifiseres som et varsel.

I praksis håndteres en rekke ytringer om kritikkverdige forhold (varsler) fortløpende uten at det tas stilling til om det er et varsel. Vi anbefaler at arbeidsgiver har fokus på innholdet i varselet, og ikke på om det kan være et varsel om kritikkverdig forhold.

1.2 Varsel, avvik, melding eller klage?

Det er ikke et tydelig skille mellom hva som er varsel, avvik, melding eller klage.

Vi anbefaler at arbeidsgiver har oppmerksomheten på innholdet i ytringen, og har fokus på å rette opp det som eventuelt er kritikkverdig, og ikke på klassifiseringen av selve ytringen.

Kommunen skal ha internkontroll med administrasjonens virksomhet for å sikre at lover og regler følges, jf. kommuneloven § 25-1. Kommunedirektøren er ansvarlig for internkontrollen som skal være systematisk og tilpasses forhold i virksomheten. Det følger av denne plikten at kommunedirektøren skal avdekke og følge opp avvik og risiko for avvik i hele virksomheten. Innholdet i avviket bør være utgangspunktet, og det bør håndteres på den mest hensiktsmessige måte.

Innenfor helse reguleres avvik særskilt av forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten. Denne oppstiller et styringssystem med nærmere prosedyrer, hvor avvik inngår som en viktig del av arbeidet for kvalitetsforbedring. Mange avvik kan enkelt rettes opp og lukkes uten at det problematiseres om dette egentlig var et kritikkverdig forhold. Selv om det etter sitt innhold skulle være et kritikkverdig forhold, vil det likevel kunne være hensiktsmessig å håndtere det etter prosedyrene i forskriften. I hvilken grad det er hensiktsmessig å løfte avvik ut av avvikssystemet vurderes konkret.

Meldinger til offentlig myndighet og tilsynsmyndighet er også et varsel dersom meldingen inneholder mulige kritikkverdige forhold. Klager fra arbeidstakere kan også innebære kritikkverdige forhold. Andre klager er ikke varsler, men kan likevel foranledige oppfølging, se punkt 2.4.

Vi utelukker ikke at et varsel etter opplæringslova kapittel 9A kan være et varsel om kritikkverdig forhold etter arbeidsmiljøloven. Disse følges likevel opp i henhold til opplæringslova. Manglende oppfølging etter opplæringslova kan eventuelt være et kritikkverdig forhold, og det må da vurderes om det skal følges opp etter varslingsreglene i arbeidsmiljøloven.

1.3 God ytringskultur er viktig

Ledere har et ansvar å sørge for å tilrettelegge for og oppmuntre til at det er en åpen og god ytringskultur i virksomheten. Dette er i stor grad et spørsmål om kultur og holdninger. Det er også et spørsmål om systematisk arbeid og utarbeidelse av system og rutiner som må evalueres regelmessig. Dette bør gjøres i samarbeid med partene.

Det skal være rom for å fremme varsel, avvik og bekymringer til arbeidsgiver både muntlig og skriftlig. Trygghet for at det ikke skjer gjengjeldelse er viktig. Det er også viktig at arbeidstakere opplever at det nytter å varsle, eller at de i alle fall anerkjennes for at de varsler selv om forholdet skulle anses som grunnløst. I en organisasjon med et godt ytringsklima vil varslinger oftere håndteres raskt og på et lavere nivå, før de eventuelt får utvikle seg til større og mer konfliktfylte varslingssaker.

God ytringskultur bør sikres på alle nivåer i organisasjonen. Selv om toppledelsen fremmer en god ytringskultur, vil ledere i andre deler av organisasjonen ikke uten videre praktisere den samme ytringskulturen. Mellomledere står ofte i et krysspress, og det er viktig å sikre rammevilkår slik at også denne delen av organisasjonen praktiserer et godt ytringsklima og god ytringskultur.

Eksempler på tiltak for å fremme god ytringskultur kan være opplæring av ledere om regelverket. Det er også viktig at kommunen ikke har retningslinjer som skaper usikkerhet om rammene for ytringsfriheten.